Что такое текучесть кадров и как удержать персонал?

Замена одного сотрудника может стоить компании до 200% его годовой зарплаты, при этом частые увольнения снижают эффективность и увеличивают затраты. Снижение текучести кадров — это системная работа, которая начинается с анализа причин ухода и продолжается формированием устойчивой команды — от адаптации до корпоративных ценностей.

В статье рассмотрим, как считать текучесть, что влияет на её рост и какие стратегии удержания персонала действительно работают.

Что такое текучесть кадров?

По данным исследования ANCOR по состоянию на март 2024 года, половина российских компаний фиксируют увеличение текучки кадров на 10–20% по сравнению с предыдущим годом. 

Определение и виды текучести

Текучесть кадров отражает, насколько часто и по каким причинам в организации меняются сотрудники. Этот показатель помогает понять, насколько стабилен коллектив и как часто компания теряет сотрудников.

Различают несколько видов текучести:

• Внешняя — увольнение работников, которые покидают организацию полностью.

• Внутренняя — переход сотрудников между подразделениями или должностями внутри компании.

• Добровольная — сотрудник сам принимает решение об уходе.

• Вынужденная — увольнение по инициативе работодателя, например, из-за несоответствия занимаемой должности.

• Функциональная — когда компанию покидают низкоэффективные сотрудники, и это не влияет на бизнес негативно.

• Деструктивная — увольнение ценных, квалифицированных специалистов, что приводит к потерям и рискам для компании.

Нормальная и избыточная текучесть

Многие руководители воспринимают кадровую текучесть исключительно как проблему, но это не всегда так: в определённых пределах она естественна и даже полезна. 

Норма текучести кадров — это уровень увольнений, который не нарушает работу компании и позволяет ей эволюционировать без излишних затрат. Важно понимать, какая норма применима именно к вам — в среднем по стране или в вашей отрасли.

В таблице представлены средние показатели текучести по основным отраслям российского бизнеса:

Избыточной текучестью принято считать тот уровень увольнений, который мешает стабильной работе команды, приводит к постоянным затратам на наём и обучение, снижает мотивацию оставшихся сотрудников.

В сферах розничной торговли, гостиниц и общепита текучесть 40–60% типична из-за сезонности и высокой конкуренции за работников. В производстве же показатель выше 20% обычно сигнализирует о системных проблемах — плохой адаптации, неудобном графике или слабой культуре.

Как рассчитать текучесть кадров: формулы и примеры

Решения по снижению текучести кадров должны основываться на точных цифрах — невозможно управлять тем, что не измеряешь. Ниже представлены ключевые метрики и их расчёт.

Расчёт коэффициента текучести 

Коэффициент текучести кадров (КТК) отображает, какую долю от общего штата составляют уволившиеся сотрудники за выбранный период.

Вот формула расчёта текучести кадров:

КТК (%) = (Число уволившихся / Среднесписочная численность) × 100%

Число уволившихся включает увольнения по желанию сотрудника и по инициативе работодателя.

Среднесписочная численность — среднее значение численности за период, обычно данные на начало + данные на конец и разделить пополам.

Допустим, в транспортной компании в начале года работало 180 человек, в конце — 200. За год уволились 25 работников.

1. Среднесписочная численность = (180+ 200) / 2 =190

2. КТК = 25/190 × 100% = 13,2 % — показатель для этой сферы нормальный, даже низкий. А значит, кадровая политика в компании работает эффективно.

Используя эту же формулу, можно рассчитать показатель за любой период: квартал, полугодие.

Как посчитать текучесть кадров в процентах

При анализе текучести важно не только знать её уровень, но и отслеживать динамику: растёт ли отток, срабатывают ли меры по удержанию. Это позволяет вовремя реагировать и оценивать эффективность HR-стратегии.

Для расчёта используют следующую формулу:

Рост (%) = ((КТК_текущий – КТК_предыдущий) / КТК_предыдущий) × 100 %

Например, КТК прошлого квартала составил 5,25 %, текущего — 6,8 %. Рост текучести равен (6,8 – 5,25) / 5,25 × 100% ≈ 29,5 %. Увеличение показателя текучести почти на треть — сигнал к детальному анализу её причин. 

Анализ текучести кадров: почему уходят сотрудники?

Уход сотрудников редко бывает случайным — за ним почти всегда стоят повторяющиеся проблемы или слабые места в компании. 

Основные причины высокой текучести

Системный обзор HR‑исследований в России показывает, что ключевые факторы ухода включают:

• Низкая оплата труда и отсутствие мотивации. По данным опросов, 35 % называют зарплату ниже ожиданий основной причиной ухода. Особенно это актуально в условиях роста цен и нестабильной экономической ситуации.

• Проблемы с адаптацией и отсутствие карьерного роста. Если сотрудник не понимает, как устроена компания, не чувствует поддержки с начала работы или не видит перспектив для роста, мотивация быстро снижается. Ощущение застоя подталкивает к поиску новых возможностей вне организации. 

• Неудобный график и тяжёлые условия. Переработки, неудобное расписание и несоответствие базовым ожиданиям комфорта ведут к выгоранию и оттоку кадров. Особенно остро это проявляется в таких сферах, как розничная торговля, общепит, гостиничный бизнес — сотрудники выгорают из-за переработок, напряжённого темпа и отсутствия баланса между работой и личной жизнью.

• Отсутствие обратной связи и признания. Исследования показывают, что от 17 до 39 % сотрудников напрямую связывают отсутствие обратной связи с решением уйти. Когда руководство не даёт фидбэк, не замечает старания и молчит о результатах, сотрудники чувствуют себя незамеченными и ненужными.

• Кризис корпоративной культуры. Токсичная атмосфера, конфликты, давление, игнорирование проблем и неадекватное поведение руководства снижают лояльность персонала. Людям просто неприятно находится в таком коллективе.

Последствия высокой текучести для компании

Последствия высокой текучести не ограничиваются одними заменами сотрудников. Это реальные убытки и затруднённое развитие бизнеса.

• Рост затрат. Каждое увольнение влечёт за собой расходы на нового сотрудника: поиск кандидатов, траты на адаптацию, оформление, обучение. В среднем, подбор одного специалиста обходится компании в 20–30% от его годовой зарплаты. Примерная формула расходов выглядит так:

СН = РР+ЗР+ПС+10% непредвиденных расходов, 

где: СН — стоимость найма, ЗР — зарплата рекрутера, HR, ПС — размещение вакансии на специальных сайтах. 

• Снижение производительности. Пока новый сотрудник втягивается, команда работает с перегрузкой, дедлайны сдвигаются, а клиенты получают менее стабильный сервис.

• Утечка знаний. Когда уходит опытный специалист, с ним уходит и часть инфраструктуры: ноу‑хау, связи, нестандартные решения, накопленные за годы. А если он уйдёт к прямым конкурентам?

• Ухудшение имиджа работодателя. Соискатели и кандидаты настороженно относятся к компаниям, которые известны высокой текучкой кадров.

• Низкий уровень вовлечённости. Постоянная текучесть демотивирует коллектив и может запустить цепную реакцию увольнений.

Как снизить текучесть кадров: стратегии удержания персонала

Снижение текучести кадров — результат продуманной политики, внутренней культуры и конкретных действий, направленных на рост лояльности и вовлечённости.

Эффективная программа адаптации новых сотрудников

Хорошо организованная адаптация снижает стартовый стресс, помогает быстрее влиться в команду и понять, как всё устроено. 

Основные меры по удержанию персонала через адаптацию включают:

• Назначение наставника или «двойняшки» — сотрудника, который недавно прошёл процесс адаптации.

• Чёткий план на первые 90 дней с пошаговыми целями, ускоряющий вхождение во внутренние процессы.

Развитие и обучение персонала: возможности для роста

Обучение — один из самых мощных методов удержания персонала, который повышает эффективность бизнеса и личную мотивацию. Основные методы — регулярные тренинги, смена ролей, обратная связь, участие в проектах, краткосрочные курсы и стажировки, в том числе внутри компании. Главное — сделать рост понятным и достижимым, чтобы у сотрудников был реальный стимул развиваться вместе с компанией.

Конкурентная заработная плата и система мотивации

Деньги — ключевой инструмент удержания персонала. Согласно данным исследования, 68% работников сказали бы «нет» планам уйти, будь зарплата выше. Также многие работодатели используют бонусы и льготы: расширенный соцпакет, удалёнку, гибкий график. Это показывает, что бизнес готов инвестировать в людей, а не просто использовать их ресурсы.

Создание комфортной рабочей среды и баланс работы и личной жизни

Комфорт заключается не только в премиях и офисной мебели. Это также уважение к личному времени сотрудников. Компании с гибким графиком без переработок реже сталкиваются с оттоком кадров.

А комфортную атмосферу помогают поддерживать командные встречи и неформальные мероприятия — от совместных выездов до спортивных активностей. Главное — не превращать тимбилдинг в обязаловку. Если кто-то не хочет участвовать, это нормально. Насильно вовлечённость не формируется.

Признание достижений и обратная связь

Признание усилий и конструктивный фидбэк повышают ценность и вовлечённость сотрудников, укрепляют доверие и командный дух. По данным Gallup, в таких организациях текучесть ниже на 18–43%, прибыльность выше на 23%, а продуктивность — на 18%.

Важно, чтобы похвала и обратная связь стали регулярной практикой: хвалите не только за выдающиеся успехи, но и за стабильную работу, давайте конструктивный и уважительный фидбэк, показывая, что успех каждого — часть общего достижения команды.

Роль внутренних коммуникаций в удержании персонала

Внутренняя коммуникация — живая система, которая формирует культуру и влияет на вовлечённость. Когда она выстроена грамотно, сотрудники чувствуют, что они в курсе событий и их мнение важно. А вот если в компании царит тишина или хаос в передаче информации — это быстро приводит к недопониманию, тревожности и, в итоге, увольнениям.

Как эффективные коммуникации влияют на лояльность

По данным USC Annenberg и Staffbase, 26% сотрудников увольняются из-за проблем с внутренними коммуникациями компании. Когда общение в чатах, видеозвонках и рабочих каналах не налажено, сотрудники теряются — не понимают, кто за что отвечает и где искать важную информацию. Это вызывает раздражение, снижает вовлечённость и доверие.

Регулярное и прозрачное общение, когда команда на связи, задачи обсуждаются открыто, а руководство делится планами, создаёт чувство стабильности — из такой компании уходить не хочется.

Инструменты внутренних коммуникаций для снижения текучести

Хорошая внутренняя коммуникация — это когда у каждого есть доступ к информации, возможность выразить свое мнение и уверенность, что его услышат. Эти ключевые инструменты, которые помогают выстроить такое общение внутри команды:

• Двусторонние каналы общения. Интервью, опросы, регулярные фидбэк-сессии ­— открывают пространство для обратной связи.

• Частота обновлений. Чем регулярнее компания делится изменениями, новостями и планами, тем спокойнее и увереннее чувствуют себя сотрудники.

• Цифровые платформы для общения. Исследования показывают, что компании с выстроенной системой коммуникации теряют сотрудников в 4,5 раза реже.

• Тематические каналы и пространства. Экспертные, новостные, культурные — не только о работе. Всё это помогает укреплять горизонтальные связи и создавать чувство единства.

Роль корпоративного мессенджера 

Сильная внутренняя коммуникация создаёт доверие, открытость и лояльность внутри команды. Для удержания сотрудников важно обеспечить вовлечённость, поддержку и ощущение безопасности.

Когда общение разбросано по разным приложениям, теряется контекст и важная информация уходит в личные переписки, что ослабляет командный дух. Поэтому нужна единая платформа для общения, задач, обмена файлами и видеозвонков — это снижает фрустрацию, повышает прозрачность и укрепляет стабильность внутри коллектива.

Корпоративный мессенджер CoWork как инструмент для удержания сотрудников

Российская платформа CoWork объединяет мессенджер, видеосвязь, корпоративный портал и защищённую среду обмена данными — всё, что нужно для построения устойчивой коммуникации в одной системе.

Как CoWork помогает улучшить внутренние коммуникации

Слаженная работа команды невозможна без постоянного и удобного взаимодействия. CoWork помогает убрать барьеры в общении и делает процессы прозрачными для всех участников.

• Контакт с командой — всегда под рукой. В системе собраны все сотрудники: легко найти нужного коллегу и связаться напрямую.

• Всё общение в одном окне. Личные и групповые чаты, тематические каналы, видеозвонки до 300 участников с демонстрацией экрана и возможностью записи. Благодаря этому общение становится непрерывным и не выходит за рамки рабочей экосистемы.

• Пространство для вовлечённости. CoWork поддерживает создание внутренних каналов по интересам и темам: от экспертных кейсов и новостей до мемов. Это формирует горизонтальные связи и делает корпоративную среду более живой и человечной.

Функции CoWork для создания комфортной рабочей среды

Комфортная среда — это не только удобное рабочее кресло и наличие комнаты отдыха. В первую очередь, это уверенность, что ваши данные защищены, а инструменты работают стабильно и удобно.

И вот как это обеспечивает платформа CoWork:

• Сервис использует mTLS-шифрование, многофакторную аутентификацию (MFA) и end-to-end защиту сообщений. Это даёт сотрудникам уверенность, что их переписка и документы останутся внутри компании.

• CoWork заменяет популярные зарубежные сервисы (Zoom, Teams, Slack) и помогает компаниям работать в стабильных условиях — без рисков блокировок или проблем с оплатой.

• Платформа адаптирована под любые устройства — Web, iOS, Android. Платформа легко встраивается в корпоративную инфраструктуру: есть авторизация через AD, подключение хранилищ и полный набор нужных функций — от мессенджера до портала новостей.

Попробуйте CoWork — надёжный инструмент для укрепления команды, повышения вовлечённости и создания безопасной цифровой среды.